無招說，釘釘是一種新工作方式，也是一種思想。

中國比特幣最早的入場者之一，OKcoin的創(chuàng)始人徐明星，最近麻煩不斷。尤其是前員工李書沸離職并與其公開撕破臉的事件，讓徐明星開始反思，過去幾年，自己對團隊的管理和公司的制度建設(shè)上，是有問題的。

徐明星坦言，自己程序員出身，管理上就特別容易相信人之間應(yīng)該真誠。但實際上，利益面前，大多數(shù)人都是不自律的。

WTO前總干事穆爾曾說，中國企業(yè)的管理相當(dāng)于30年前的日本，100年前的英國。員工往往認為管理是少數(shù)人的事情，與組織的其他人員無關(guān)。

中國的企業(yè)非常缺少管理工具和方法，企業(yè)的制度建設(shè)、管理規(guī)則非常抽象籠統(tǒng)。很多企業(yè)都沒有企業(yè)文化的建設(shè)，也沒有員工手冊，即使有員工手冊，也都是“熱愛公司”這樣的口號和空話，連最基本的做事原則和方法都沒有。

CHINA HRKEY研究中心的調(diào)查顯示，目前我國注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家。但是，這些中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠。

“中國的中小企業(yè)最大的問題不是沒有錢和人才，而是‘思想’。”釘釘CEO無招（陳航）說。在釘釘?shù)男鹿ぷ鞣绞桨l(fā)布會上，無招提出，一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該懂得在智能移動時代，驅(qū)動員工的自驅(qū)力，讓員工產(chǎn)生創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。而這，恰恰是中國的中小企業(yè)家一直缺失的。

“釘釘最關(guān)注的是，提升組織中每一個人的創(chuàng)造力，創(chuàng)新力。”無招認為，今天應(yīng)該到了改變工作方式的時代。他一直在思考釘釘?shù)氖姑?，而這些思考，與最近被創(chuàng)業(yè)者奉為圭臬的瑞·達利歐的《原則》不謀而合。

達利歐總結(jié)了自己40年來，白手起家，把橋水做成世界上最大的對沖基金的經(jīng)驗，認為自己的成功是，“得益于遵循了某些原則，創(chuàng)立了良好的企業(yè)文化，以及用對了員工，而且各部門都能以創(chuàng)新的方式系統(tǒng)解決問題。”

“原則”的產(chǎn)物

釘釘本身就是基于“原則”下創(chuàng)新創(chuàng)造的結(jié)果。

2014年5月，來往陷入僵局時，無招帶著六個人搬進了湖畔花園，一門心思做起“工作圈”。但釘釘并不是“閉門造車”，無中生有，而是在企業(yè)中深度調(diào)研的結(jié)果。據(jù)說，早期釘釘調(diào)研了1200多家企業(yè)，駐扎其中，與各個崗位的人聊需求。

一開始，釘釘并不被業(yè)內(nèi)看好。有人說釘釘團隊過去是做TOC的，TOC思維怎么可能做好企業(yè)級產(chǎn)品呢？還有人說，你們不是要鼓勵自驅(qū)式的工作嗎？為什么會有 “已讀/未讀”等違反人性的功能，不留給員工個人空間。

無招說，堅持“DING”人，其實是釘釘基于自己的“原則”做出的選擇。

釘釘是一個新工作方式，目標是幫助企業(yè)更加的高效、簡單、安全、智能的管理和溝通，因此，類似于“DING”這種看似“違反人性”的功能，對于工作來說，卻是十分必要的。

釘釘還禁止老板查看員工對話，無招說，堅持老板和員工之間的平等是釘釘?shù)睦砟钪唬绻髽I(yè)不能接受這一理念，釘釘只能選擇放棄和他們的合作。

無招做出的這些選擇，也是達利歐在《原則》反復(fù)強調(diào)的“原則”。

在“原則為何重要”一節(jié)中，達利歐寫道 ，“如果沒有原則，那么當(dāng)你面臨抉擇之時，將會變得非常被動，因為你不知道自己最珍視什么，面對選擇回?zé)o從下手。如此一來，更別妄談實現(xiàn)人生價值了。個人處事沒有原則已經(jīng)很糟糕了，而集體，如公司，處事沒有原則就更糟糕了。”

對于公司的員工來說，恪守原則十分重要。而恪守原則的前提是，公司能夠制定原則，并且能夠公開、透明地執(zhí)行下去。

保證開放 如前文所述，大部分中國的企業(yè)非常缺少管理工具和方法，企業(yè)的制度建設(shè)、管理規(guī)則也很抽象，很多企業(yè)甚至沒有自己的員工手冊。

釘釘想帶給企業(yè)的是一種全新的思考方式，從根源上讓企業(yè)更高效地思考。無招認為，在這種思考方式下，必然會帶來全新的管理方式。

在釘釘App中，它把傳統(tǒng)的行政辦公、業(yè)務(wù)管理，統(tǒng)統(tǒng)線上化、移動化?？记?、審批、請假、郵箱等很多模塊也被有機地統(tǒng)一、連接起來。

員工可以按照規(guī)章制度有條不紊地進行工作，什么可以做，什么不能做，一目了然。而為了適應(yīng)這種全新的管理方式，企業(yè)員工自然就會開始一種全新的工作方式，而與過往的紙質(zhì)化、層級化辦公不同，這種工作方式高效而低成本。

通過釘釘?shù)腁PP，每個人的工作狀態(tài)、管理層的工作都變得透明公開。在這種公開透明的環(huán)境中，作為個體，員工的自驅(qū)力就會更強，創(chuàng)造力也就更強。而管理層對員工們的表現(xiàn)，了解的也更全面，這有利于打破晉升時按照工作年限論資排輩的桎梏，也減少了一些管理層偏心徇私的可能。

無招認為，透明化是新工作方式的本質(zhì)。“釘釘初心是透明，透明化帶來的是公平公正，一個公平公正的平臺，必然會讓優(yōu)秀的員工脫穎而出，有了優(yōu)秀的員工帶動才讓集體變得優(yōu)秀，從而帶來創(chuàng)造創(chuàng)新力。”

透明化，也是現(xiàn)代管理理論的一個重要思想。服務(wù)過美國運通、可口可樂、AT&T 、Target等《財富》100強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力專家芭芭拉·佩格諾依據(jù)對《財富》500強企業(yè)數(shù)千主管進行的研究調(diào)查結(jié)果寫了《透明管理》，在書中，他提出一家公司從內(nèi)到外，越透明越有競爭力的秘訣。

而達利歐也說，在橋水基金工作的一個重要原則：極度求真，極度透明。他還分享了自己的一個經(jīng)歷：

橋水投資策略的一個主管Jim Haskel曾向達利歐發(fā)了一封郵件：“Ray你今天在會議上的表現(xiàn)應(yīng)該被評一個D，你完全沒有準備，不然的話，你不可能講話這么沒有條理。”并將郵件抄送多人。達利歐卻高興壞了，不僅將該郵件與全公司的人內(nèi)部分享，還在TED平臺大力傳播了這一事件。

達利歐覺得，這是一件很棒的事情，自己正需要這樣的反饋。他推崇“極度透明”的公司文化，在他看來，透明管理盡管看起來很殘酷，但有利于創(chuàng)造一個高效的工作環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，最好的想法能夠被提出，嚴謹?shù)霓q論氛圍將能夠形成。

那么一個企業(yè)如何能夠做到透明呢？

無招認為一個企業(yè)要做到透明，需要讓自己的企業(yè)做到“五個在線”：

組織在線：組織關(guān)系在線化，這是基礎(chǔ)，可實現(xiàn)人脈資源共享。溝通在線：組織的所有溝通都是在一個更安全更高效的環(huán)境中。協(xié)同在線：互相之間任務(wù)管理、協(xié)同，相互支持，業(yè)務(wù)上的協(xié)同工作都在線。業(yè)務(wù)在線：業(yè)務(wù)本身在線上進行，線下行為也能在線上留下信息。生態(tài)在線：周邊所有的合作體系，都實現(xiàn)了五個體系的時候，就實現(xiàn)了生態(tài)在線。

康帕斯的史楠說，釘釘這種透明的管理，幫助他們在互聯(lián)網(wǎng)時代快速的實現(xiàn)了組織變革。“通過釘釘?shù)慕M織在線化高效溝通，幫助我們實現(xiàn)了反應(yīng)快、決策快、落地快、推動快。通過釘釘?shù)臏贤ㄔ诰€和協(xié)同在線，促進我們員工的擁抱變化能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新力的提升。”

無招覺得，釘釘就像一個發(fā)動機廠商，將自己生產(chǎn)的發(fā)動機提供給諸多汽車名企，由此誕生了一輛又一輛的汽車。雖然，釘釘并沒能直接給他們能讓“汽車”跑起來的東西，但每家公司都可以憑借釘釘?shù)?ldquo;發(fā)動機”，造出在任何情況下都能平穩(wěn)行駛的“汽車”。

解放每一個人的創(chuàng)新力

用人原則是達利歐“原則”的重要組成部分。他認為，比做什么事更重要的是，找對做事的人。“如果你把目標任務(wù)交給能很好將其落實的責(zé)任人，并讓他們明白要對達成目標和完成任務(wù)自負其責(zé)，他們就會干得很出色。”

但實際上，這個能負責(zé)的人，并沒那么好找。“中國有4300萬大大小小的企業(yè)，其中1000萬左右是針對校招的，每年的畢業(yè)生在800萬左右，看似雙方都有很多選擇，但其實選擇性并不多。”無招說。

一個真實的案例：一家公司用了兩個HR，1個用人主管，準備了一周的時間，花費了6000元的物料，開展了三場學(xué)校線下宣講會，才收到了120份簡歷，最終面試17個人，7個人通過，入職的只有4個人。

釘釘走訪了上千家企業(yè)，尤其是三四線城市的中小企業(yè)，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)只有通過傳統(tǒng)的方式去進行校招，比如去學(xué)校擺攤位，接觸的學(xué)校有限，而算上差旅，物料，人員成本的話，校招一個新員工的成本在3000元左右?？偨Y(jié)起來就是耗時、費力、低效。

而那些非名牌大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，又往往一畢業(yè)就面臨失業(yè)。蔡崇信在發(fā)布會上提到了一個普遍的社會現(xiàn)象，不是985、211畢業(yè)的學(xué)生，雖然大學(xué)一點也沒荒廢，但面對招聘卻很無奈，因為很多招聘都把學(xué)歷和能力掛鉤。

傳統(tǒng)的企業(yè)招聘中，尤其是面對沒有工作經(jīng)驗的學(xué)生時，大部分企業(yè)都只看第一畢業(yè)學(xué)校和第一學(xué)歷。但這樣的招聘方式，對于公司和人才來說，往往是雙輸。

掌眾金服CEO張敬華曾經(jīng)提到一個案例，面對互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，一些銀行試圖尋求轉(zhuǎn)型，引入互聯(lián)網(wǎng)人才。有從事銀行工作的朋友找獵頭去百度挖人，但挖到的人卻被卡在了HR招聘條件上。因為銀行的條件往往是要求清華、北大畢業(yè)而且要在學(xué)校排名考前的學(xué)生，而了解互聯(lián)網(wǎng)的人都知道，大部分的程序員并非都出自名校，但這并不妨礙他們在程序領(lǐng)域的作為。

達利歐認為，成功是一個進化的過程，一個人在某一方面條件欠缺，但可以靠其他能力彌補。

但對很多畢業(yè)生來說，一考定終身，因為畢業(yè)學(xué)校不出名，拿不到入場券，也失去了展現(xiàn)其他能力的機會。

“他們并不是沒有機會，而是沒有渠道，很多優(yōu)秀的人才被埋沒了。”無招說，學(xué)校里的大型招聘會不多，自己感興趣的企業(yè)宣講會也很少，如果錯過了或者意向中的企業(yè)沒回復(fù)，后面想找到合適的工作就更難了。而且，一個人的性格、閃光點，很難通過一張簡歷傳達出來的。

即使是達利歐的橋水基金，也有一段時間，在招聘工作上一塌糊涂。

達利歐提到，一開始，他們只招喜歡的人，但最后發(fā)現(xiàn)，其中太多人不能勝任工作。由于自己喜歡他們，不愿辭掉他們，結(jié)果情況變得越來越糟。于是他們又開始像大多數(shù)公司那樣去招人，通過看簡歷縮短應(yīng)聘名單，然后通過面試、利用直覺來搜尋合適人選。但通過招聘測試，又往往得不到關(guān)于面試者的真實情況的答案。

直到后來，橋水從錯誤和失敗中吸取了教訓(xùn)，開始清晰而明確自己所需的人才，并開發(fā)出能夠更精細化評估人的能力的用語和方式。

為了能讓“優(yōu)秀的企業(yè)更高效更快地找到靠譜的學(xué)生，讓優(yōu)秀的學(xué)生找到靠譜的未來BAT企業(yè)”，釘釘開發(fā)了一個創(chuàng)新的招聘方式，“釘釘新校招”產(chǎn)品。他們在中國中小企業(yè)中持續(xù)了大量的時間的研究，將會用非常透明的方式，讓用戶了解學(xué)生，了解企業(yè)。無招說，這個產(chǎn)品的初衷是，為社會發(fā)掘更多優(yōu)秀人才。“這是一個我們希望改變中國的校招市場，真正讓校招市場變得簡單、透明、靠譜！以前靠運氣，現(xiàn)在靠釘釘!”

新的工作方式

隨著越來越多的年輕人進入職場，90后逐漸在社會中開始嶄露頭角，他們的職場特征及行為也引起了廣泛的關(guān)注。

時代的發(fā)展和變化，中西方文化廣泛的交融與碰撞，使得90后的性格和行為與前輩們大不相同。調(diào)查顯示，相比薪水，90后更關(guān)注職業(yè)發(fā)展，而職業(yè)的發(fā)展，離不開人脈資源。

成功人生的一條重要《原則》——跟值得打交道的人建立人脈。但在傳統(tǒng)的公司制度下，不論是銷售，還是別的職位，每個人都掌握著自己的資源，并將此視為自身職場競爭的私有資源，甚至在離開公司的時候也一并打包帶走，不會留給交接的同事。這樣，公司也只能眼睜睜地看著原本是屬于自己平臺上建立起來的成就被帶走。

但在釘釘上，當(dāng)組織實現(xiàn)在線化后，不論是人脈還是資源，就可以共享。

復(fù)星集團的負責(zé)人說， 2014年復(fù)星與釘釘合作，當(dāng)時的復(fù)星集團的IT部們只有8人，但通過釘釘一手搭建了整個復(fù)星集團投后產(chǎn)業(yè)鏈的資源共享平臺，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外的人脈資源共享、IT資源共享、服務(wù)資源共享。

除了公司內(nèi)部的人脈和資源共享，釘釘?shù)牧硪粋€特點是可以獲得外部的人脈延伸。 對于普通人來說，雖然朋友圈、微博看似刷的忙碌，卻并沒有獲得圈子之外的人脈。但釘釘專注于工作，可以擴展工作上的人脈。

作為90后， CBNData《報告》發(fā)現(xiàn)，這些年輕用戶的最大特點之一，就是更強調(diào)工作和生活的分離。

釘釘?shù)臄?shù)據(jù)也顯示，釘釘用戶中90后的比例也大幅度增加，他們對“釘釘把工作生活分開”理念的認可度更高。

87%的整體用戶強調(diào)工作和生活要分開，其中，年輕用戶的訴求更為明顯，高達91%的90后不希望工作進入生活，占比高于80后和70后。

實際上，工作與生活要分開、在私人生活中不被打擾，這在中國本身就是逐漸浮現(xiàn)的一種新意識。也是一個新的群體孜孜以求但尚未實現(xiàn)的權(quán)利，現(xiàn)實生活中，為生活奔忙的人，往往不可避免地在休假的時候還帶著工作用的筆記本。

2013年中，法國雅高國際酒店集團旗下的皮爾曼商務(wù)旅行公司針對七個國家的調(diào)查顯示，與歐洲人不同，中國人最傾向于將私人生活與工作混為一體。

高達85%的中國人會在度假和周末期間仍攜帶或使用電腦、智能手機和各種電子設(shè)備，而只有47%的英國和50%的德國人會這么做。歐洲人不僅討厭在私人生活中處理公務(wù)，也不喜歡在工作的時候做私事。

松浦彌太郎在41歲的時候，接手了老年刊物《手帖生活》，三年后，將其捧成了文青和家庭都愛看的殿堂級生活雜志。他為員工定了一個規(guī)矩：早上9點上班，下午5點半必須準時下班。

無招認為，真正的創(chuàng)造創(chuàng)新，要有專注力，需要工作和生活分離，尊重原創(chuàng)。因此，釘釘觸達服務(wù)方式是組織化的，與個人微信消息完全分開。

實際上，小米雷軍就曾提到，在金山最讓他佩服的程序員是后來中文之星的核心程序員陳波。“他寫程序全是在上班時間，他每天按時上班按時下班，從不加班，但上班時間他時間利用率很高，連水都不喝，女朋友的電話都是中午去接。像這樣的人就是為寫程序而生的，就像李昌鎬是為下棋而生的一樣。”

雷軍說，自己也曾72小時不睡覺連續(xù)寫程序，但這有什么了不起呢？別人也可以三天三夜在麻將桌上不下來，難的是早上8點鐘開始打牌，打到12點，下午1點再開始打，打到下午5點，這樣一直堅持。

新的管理機制

達利歐說，管理一個公司，要“建造并進化你的機器”。管理者應(yīng)確保自己負責(zé)的領(lǐng)域運轉(zhuǎn)有效，如同滑雪教練在滑雪中指點學(xué)員一樣，應(yīng)當(dāng)與員工密切接觸，在實際工作中評價下屬的優(yōu)缺點，并通過試錯進行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。

要對機器進行設(shè)計和監(jiān)督，確保能發(fā)現(xiàn)哪些事情做得好，哪些不夠好，否則就自己動手。管理者應(yīng)當(dāng)提防“溫水煮青蛙綜合征”，人們都有慢慢習(xí)慣于不可接受事物的強烈傾向，而這些不可接受的事物明眼人一看就會非常吃驚。

一個公司，最重要的是健全的制度。中國的公司歷史時間都不長，大多數(shù)公司都是靠人治理，而不是靠規(guī)章制度。監(jiān)管上的疏忽，小則導(dǎo)致業(yè)務(wù)進展緩慢，大則有可能引發(fā)災(zāi)難性的后果。

過去兩年，互聯(lián)網(wǎng)金融等行業(yè)起起落落，頻頻爆出爆倉、跑路的丑聞，很多公司的員工直到老板跑路了，才知道自己的工作原來是非法的。而很多員工也利用公司的管理漏洞，內(nèi)外勾結(jié)。

在團購時期，就有網(wǎng)站高速擴張失利，最后被爆出來，因為管理混亂，甚至出現(xiàn)了冒領(lǐng)工資的事情。而出現(xiàn)這樣的問題，在于公司管理的混亂，流程不清。

無招說，與傳統(tǒng)企業(yè)的管理方式相比，阿里采取了更具創(chuàng)新力的管理方式。

阿里巴巴擁有的工作和管理方式是什么樣的呢？

簡單地說，這個方式的核心便是高效率的組織管理和溝通。不同于許多傳統(tǒng)中小企業(yè)還停留在紙質(zhì)化辦公時代，阿里巴巴內(nèi)部的工作方式早已更高效化、智能化和移動化。

阿里內(nèi)部有一個叫“歡行”的軟件，出差可以直接在上面訂機票、訂酒店，公務(wù)出行可以一鍵叫車，不用自己掏腰包，索要發(fā)票，再走漫長的報銷程序······錢直接從公司賬戶打給對方。

這些看似細小的改變，實際上節(jié)約了大量的管理成本。在無招看來，隨著機器取代人力，電腦取代人腦的時代到來，人最重要的功能將是創(chuàng)造。“你只要負責(zé)努力工作，釘釘負責(zé)和工作相關(guān)的一切。”

康帕斯的史楠說，釘釘給了他們提供的支持，讓公司可以建立健全完善的審批流程、月報、周報體系，從而實現(xiàn)快速獎罰。而餐飲業(yè)的“牧之初心”、川味觀，旅游業(yè)的美亞商旅等也表示，自己使用釘釘后，成為了這個移動時代各行業(yè)管理專家，真正懂得了如何利用互聯(lián)網(wǎng)的思維方式來管理一家公司，去激發(fā)每個人的創(chuàng)造創(chuàng)新力，去到更廣闊的天地成就更大的夢想。

公司越大，越需要智能辦公

“我認為，很多人都大大低估了良好工作習(xí)慣的重要性。”達利歐認為，工作好的人，任務(wù)清單是經(jīng)過合理優(yōu)先排序的，而工作習(xí)慣差的人更習(xí)慣胡子眉毛一把抓。但好的一面是，今天有很多工具可以幫助人們養(yǎng)成好的工作習(xí)慣。

“公司越大，越需要在管理中運用信息技術(shù)。” 達利歐多次提到了使用“工具”的重要。比如，183條：使用流程手冊。184條：使用任務(wù)清單。而這正是智能辦公要解決的事情。

日前，第一財經(jīng)商業(yè)數(shù)據(jù)中心聯(lián)合阿里巴巴釘釘發(fā)布《2018中國智能移動辦公行業(yè)趨勢報告》顯示，智能移動辦公市場持續(xù)保持高速增長，預(yù)計到2020年市場規(guī)模將達到近500億元。智能移動辦公軟件市場逐漸向頭部聚集，釘釘?shù)氖袌龇蓊~占比第一。

中國有4300萬家中小企業(yè)，但無招認為，智能移動辦公時代的引路人，還是太少。釘釘希望把各行各業(yè)的引路人的優(yōu)秀管理經(jīng)驗分享給更多人，所以釘釘正式成立《釘釘學(xué)院》，并開始推出重磅培訓(xùn)項目——現(xiàn)代進行時MBA。

“真正理解新工作方式的人，還是鳳毛麟角，但新工作方式一定是趨勢。”無招說，一個企業(yè)只有擁抱了新工作方式，才能擁有創(chuàng)造創(chuàng)新力。在他看來，一個公司的管理思想有沒有進步，一個標準就是用不用釘釘，“如果釘釘98分以上，那這個企業(yè)一定是有未來的。”